Potrzebne są zmiany

Agnieszka Chrzanowska: – Po objęciu posady w Polkomtelu doprowadziła Pani do małej rewolucji w firmie. Zrestrukturyzowała Pani dział sprzedaży, radykalnie zmieniła model dystrybucji. Zburzyła Pani i zmieniła struktury, które wcześniej przecież działały. Te zmiany musiały się wiązać z dużym oporem. Były pewnie pytania: Po co to? Będzie gorzej! Lepiej niech zostanie tak, jak jest. Jak przezwyciężyć taki opór?
Bogusława Matuszewska: – Każda zmiana napotyka na opór, likwiduje bowiem dotychczasowe strefy komfortu – to, do czego jesteśmy przyzwyczajeni, co dobrze znamy. Pojawiają się pytania, dlaczego wprowadzamy zmiany. Po co mamy się zmieniać, skoro jest dobrze? Zmiana, szczególnie w dzisiejszych czasach, jest integralną częścią naszej rzeczywistości. Zmienia się rynek, zmieniają się technologie. Świat nigdy nie zmieniał się w tak zawrotnym tempie. A człowiek ma niezwykłą zdolność dopasowywania się do warunków, wykorzystywania tego, co się dzieje wokół, przekształcania rzeczywistości i korzystania ze zmiany.
Zmiana nie oznacza tylko utraty komfortu. Zmiana to również otwarcie się na szereg nowych możliwości, których byśmy nie zauważyli, trwając przy tym, co znane i bezpieczne. Szczególnie w organizacji zmiana pozwala wykorzystać talenty, które posiadają jej członkowie. Ludzie chętnie wykorzystują swoje umiejętności i kompetencje, jeśli tylko kultura organizacji daje im poczucie, że mogą realizować swoje pomysły.

Jak przekonać innych, że zmiana jest potrzebna?
– Uważam, że warunkiem sukcesu i skutecznego przeprowadzenia zmiany jest przede wszystkim posiadanie pewnej wizji oraz pasji działania. Trzeba zbudować opowieść o tym, w jakim kierunku podążamy i dlaczego wybieramy akurat tę drogę, jaki jest jej cel. Kolejnym ważnym elementem procesu zmiany jest zaangażowanie w nią ludzi. Świadomość, dlaczego podejmujmy takie działania, jest niezwykle ważna. Tylko wówczas można korzystać z wiedzy, doświadczenia i pomysłów wszystkich pracowników. Ja zapoczątkowałam zmianę w naszej organizacji, ale tak naprawdę stała się ona możliwa dzięki uczestnictwu ludzi, którzy prezentowali ogrom świeżych i twórczych pomysłów i idei. To dzięki nim mogła zachodzić zmiana, przeobrażenie. I co najważniejsze, każdy się utożsamiał z tą zmianą, bo to była ich zmiana, mieli bezpośredni wpływ na jej przebieg.
Niezwykle ważna jest tu umiejętność uruchamiania w ludziach kreatywnego myślenia poprzez właściwe zadawanie pytań. Gdy zaczęłam pracować w tej firmie, nie miałam zamiaru nic z góry narzucać. Chciałam przede wszystkim poznać firmę i zrozumieć sposób działania, kulturę organizacji. Jednym z trudniejszych pytań było proste pytanie: „Dlaczego tak robimy?”. Zmuszało do zastanowienia się nad tematem, odejścia od schematu rutynowych działań. Właściwe zadawanie pytań otwiera drzwi, które wcześniej były zamknięte. Gdy czegoś nie rozumiemy, zwykle robimy pewne założenia, oparte na naszej dotychczasowej wiedzy, na tym, co już było i co jest znane. Takie założenia są jednak ograniczeniami, które nie pozwalają pójść dalej. Zmiana tych założeń, otwarcie się na pomysły innych powoduje, że obszar możliwości niezwykle się poszerza. Poza tym, korzystanie z wiedzy i doświadczenia pracowników jest bardzo ważnym motywatorem. Świadomość docenienia, uczestnictwa w istotnych działaniach powoduje, że pracownicy utożsamiają się z organizacją i jej sukcesem. W efekcie mają satysfakcję z tego, co robią.

W każdym drzemie wielki potencjał, jak go jednak wydobyć? Wystarczy rozmowa i odpowiednio dobrane pytania?
– Każdy, bez względu na to, jakie zajmuje stanowisko, ma w sobie potencjał i posiada określone kompetencje. Szacunek dla drugiej osoby – współpracownika, podwładnego, klienta, przełożonego czy partnera biznesowego – sprawia, że czuje się ona partnerem w rozmowie. Widzi, że jej zdanie się liczy. Oczywiście bywają takie momenty, kiedy trzeba szybko podjąć decyzję i nie ma czasu na dyskusje. Jednak na etapie budowania koncepcji zmiany, gdy się zastanawiamy, w którą stronę należy podążać, rozmowa ma duże znaczenie, słuchanie innych oraz atmosfera partnerstwa sprzyjają dzieleniu się pomysłami. Każdy ma prawo wypowiedzieć swoje zdanie i – co bardzo ważne – wie, że zostanie wysłuchany.
Przy takich założeniach „kodeks” obowiązujący w wielu organizacjach hierarchicznych: „punkt pierwszy – mój szef ma zawsze rację, punkt drugi – jeśli nie ma, patrz punkt pierwszy”, przestaje obowiązywać. Pracownik ma pewną swobodę działania, co jednocześnie oznacza, że bierze odpowiedzialność za to, co robi i mówi.

Czy da się takie zasady stosować w wielkich firmach? Wydaje się to raczej niemożliwe.
– Przykład musi iść z góry. Nasza firma, Polkomtel, była i jest dość zhierarchizowana, to zatem ważne, by zmiana zachodziła na każdym szczeblu i przenosiła się pomiędzy nimi. Nie mogę oczekiwać od ludzi czegoś, czego sama nie potrafię wnieść do zespołu. Każda zmiana zaczyna się w jakimś miejscu. To, czy zakiełkuje, czy rozprzestrzeni się w organizacji, zależy od tego, ilu liderów zmiany i w jakich obszarach się pojawi, oraz w jaki sposób będą oni przenosić zmianę na rel...