Psychopaci w korporacjach – jak manipulacja i intrygi prowadzą do sukcesu?
Frank od początku czuł, że David jest odpowiednią osobą na wolne stanowisko w jego dziale. Młody, elegancki, pewny siebie, prezentował się i wyrażał bardzo profesjonalnie. Wyczerpująco mówił o swoich osiągnięciach i licznych doświadczeniach, zdobytych mimo młodego wieku. Frank był pod wrażeniem charyzmy Davida i bez wahania dał mu posadę. Później gorzko tego żałował. Jak się okazało, David zmyślił wiele informacji na temat swoich kwalifikacji. Nie potrafił też współczuć, uczucie to było mu obce. Ba, Frank odniósł wrażenie, że ten facet w ogóle nie ma sumienia! Snując intrygi, David bezwzględnie torował sobie drogę w korporacyjnej dżungli. W końcu zajął stanowisko Franka.
POLECAMY
O ludziach działających w ten sposób psycholog Robert Hare, emerytowany profesor University of British Columbia w Vancouver, mówi „psychopaci”. Hare uważa, że zachowanie Roberta i innych mu podobnych dokładnie odpowiada temu, co opisuje kliniczny wzorzec tego zaburzenia. Zaburzenia, które nosi także bardziej poprawną politycznie nazwę: osobowość dyssocjalna.
Przeciętnemu człowiekowi termin „psychopata” rzadko kojarzy się z „młodym wilkiem” z jakiegoś biura. Na myśl przychodzi raczej np. Hannibal Lecter z „Milczenia owiec”. I rzeczywiście, ludożerca zagrany po mistrzowsku przez Anthony’ego Hopkinsa jest doskonałym przykładem człowieka z osobowością dyssocjalną: łamie wszelkie reguły społeczne, nie ma w nim żadnego poczucia odpowiedzialności za innych, nie obchodzą go ich uczucia. Lecter, jak i wielu innych psychopatów, ma bardzo niski próg wyzwalania agresji i jest skłonny do brutalności.
Według prof. Hare’a, osobowość dyssocjalna objawia się w bardzo zróżnicowany sposób. Nie wszyscy dotknięci nią ludzie są brutalni i popełniają czyny karalne. Najczęściej występuje łagodna forma tego schorzenia, taka, którą dotknięty jest David. On wprawdzie łamie reguły społeczne, ale nie popada w konflikt z prawem. Profesor Hare uważa, że stanowiska kierownicze w bardzo wielu firmach zajmują nierozpoznani psychopaci.
Intryganci na szczyt
Paul Babiak, psycholog pracy z Nowego Jorku, przez pięć lat analizował, jak „węże w garniturach w prążki” pną się ku szczytom. Dokładnie przyglądał się personelowi trzech średniej wielkości amerykańskich firm. Wśród ich kadry kierowniczej zdiagnozował 3 osoby z dyssocjalnym zaburzeniem osobowości. Jedną z nich był David.
Ten rokujący wielkie nadzieje pracownik już po kilku tygodniach dał się poznać jako bardzo niesympatyczna osoba. Skarżył się m.in. na swoją sekretarkę, przez wszystkich uważaną za niezawodną. Mówił, że jest niekompetentna i bezczelna. Gdy David bez konkretnego powodu któryś raz z kolei nie zjawił się na zebraniu, Frank zaczął poważnie wątpić, czy zatrudnił właściwą osobę. Po roku stwierdził, że David trwoni firmowe pieniądze. Pytany, co stało się z konkretną kwotą, David zaserwował szefowi stek kłamstw, na dodatek sprzecznych. Ponieważ zarzuty wobec Davida mnożyły się, Frank postanowił ostatecznie rozwiązać problem. Zwołał w tej sprawie posiedzenie zarządu. I wtedy dowiedział się, że David poskarżył się zarządowi na niego. Frank nie wierzył własnym uszom, gdy zarząd nie szczędził pochwał nowo zatrudnionemu „wielkiemu talentowi”. Ale najgorsze dopiero miało nadejść... David otrzymał stanowisko kierownicze, a Frank został przeniesiony na niższe stanowisko.
Taktyka stosowana w miejscu pracy przez osoby z dyssocjalnym zaburzeniem osobowości jest zawsze bardzo podobna. Paul Babiak wyróżnił w niej pięć faz:
Faza 1: wejście do firmy. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej osoba ubiegająca się o posadę urzeka rozmówcę szarmanckim zachowaniem i dużą pewnością siebie. Często jej życiorys zawiera fałszywe informacje.
Faza 2: ocena. Po zatrudnieniu, osoba taka próbuje odkryć jak najszybciej, kto ma w firmie rzeczywiście coś do powiedzenia. Buduje osobiste, a czasem nawet intymne relacje z tymi pracownikami, którzy zarządzają firmą.
Faza 3: manipulacja. Celowo rozsiewa fałszywe informacje, aby przedstawić siebie w dobrym, a innych w złym świetle. Szerzy nieufność między współpracownikami, opowiadając kolegom, że inni ich obgadują. Przy tym szuka kontaktu z innymi osobami, unika jednak posiedzeń i spotkań, podczas których musi stanąć przed całą grupą.
Faza 4: konfrontacja. Współpracownicy, o których względy osoba szczególnie zabiegała, zostają porzuceni, gdy nie są już potrzebni do realizacji celu: awansu. Ofiary psychopaty są tym często głęboko zawstydzone. Im bardziej zostały wykorzystane przez osobę z dyssocjalnym zaburzeniem osobowości, tym mniej są gotowe opowiedzieć komuś o swoich doświadczeniach.
Faza 5: awans. W końcu następuje ostateczny atak. Psychopata wykorzystuje wzajemną złość współpracowników i zajmuje stanowisko szefa. Albo – przegrywając ostateczną rozgrywkę – opuszcza firmę.
Psycholog Delroy L. Paulus z University of British Columbia uważa, że ludzi o dyssocjalnej osobowości szczególnie niebezpiecznymi czyni to, iż nie czują strachu i nie mają wyrzutów sumienia. Te cechy powodują, że bez skrupułów przekraczają normy i nie hamują wybuchów agresji. To, że psychopaci nie odczuwają strachu, że nie występują u nich żadne fizyczne oznaki strachu, wykazał Robert Hare. Psycholog przeprowadził testy na grupie ludzi, u których wcześniej zdiagnozowano dyssocjalne zaburzenie osobowości oraz ludzi niezaburzonych. Badani mieli obserwować wskaźnik, który odliczał od 10 do 0. Wcześniej poinformowano ich, że przy wskazaniu 0 zostaną porażeni niegroźnym, ale bolesnym, impulsem elektrycznym. Okazało się, że u osób zdrowych przy kolejnych etapach odliczania pojawiały się coraz silniejsze fizjologiczne oznaki strachu – potliwość, podwyższone tętno. Reakcje te nie występowały u osób z osobowością dyssocjalną.
Zagubione współczucie
W 2003 roku Ray Dolan, neurolog z Institute of Neurology na University College London, dowiódł, że u ludzi z osobowością dyssocjalną nie pojawiają się także fizjologiczne oznaki przeżywania współczucia. Normalnie, gdy oglądamy obrazy przedstawiające smutnych, cierpiących ludzi, w mózgu aktywuje się ciało migdałowate – obszar, który odpowiada za emocjonalne zabarwienie informacji. Natomiast u osób z dyssocjalnym zaburzeniem osobowości żadnej aktywności w tym rejonie mózgu nie stwierdzono. – Empatia jest właściwie automatyczna i nie można nią świadomie kierować. Gdy widzimy, że ktoś cierpi, to odczuwamy litość, czy tego chcemy, czy nie – wyjaśnia Ray Dolan. I przypuszcza, że brak tej reakcji jest wrodzony.
Osoby dotknięte tym zaburzeniem absolutnie nie postrzegają swojego zachowania ani jako jakiejś anomalii, nie jest to dla nich żadne osobiste obciążenie. Terapia jest zatem zupełnie nieskuteczna, ponieważ wyleczyć można tylko te osoby, które chcą być wyleczone.
Ludzi z osobowością dyssocjalną charakteryzuje także to, że nie cierpią na zaburzenia świadomości, np. nie słyszą żadnych głosów wewnętrznych, które nakazywałyby im popełnienie przestępstwa. Z tego powodu uznaje się ich w większości krajów za w pełni poczytalnych i mogących z tego tytułu odpowiadać za swe czyny przed prawem. Tylko że sankcje w ich przypadku nie odnoszą żadnego skutku. – Osoby cierpiące na to zaburzenie są całkowicie świadome reguł społecznych, które łamią, jednak nic przy tym nie odczuwają. Dysponują błędnymi poglądami dotyczącymi przepisów prawa, ponieważ kierują się wyłącznie własnym systemem wartości. Dlatego bezcelowe okazuje się żądanie od nich wyjaśnień – tłumaczy Hare, który ponad 35 lat badał więźniów w zakładach karnych. Jego doświadczenia, a także dane zebrane przez innych psychologów prowadzących podobne badania pokazują, że ludzie o osobowości dyssocjalnej są odporni na jakiekolwiek formy kary. Nawet po długoletnim pobycie w więzieniu znacznie częściej popełniają recydywę niż inni przestępcy.
Wykrywacz psychopatów
Psychopaci psują atmosferę w pracy, nawet gdy nie popadają w konflikt z prawem. A gdy awansują już na stanowiska kierownicze, to trudno przeciwdziałać ich matactwom. Aby temu zapobiec, Hare i Babiak rozwijają bazującą na testach psychologicznych metodę, dzięki której można rozpoznawać psychopatycznych pracowników już w trakcie rekrutacji. Ankieta o nazwie „B-Scan 360” jest obecnie w fazie testowej. Opiera się ona na katalogu cech „psychopatów”, określonych już w 1941 roku przez psychologa Herveya Cleckleya, prekursora badań nad tym zjawiskiem. Katalog ten Hare rozwinął, opierając się na własnych badaniach, tworząc w 1991 roku tzw. Psychopathy Checklist Revised (PCL-R). Wykaz ten jest stosowany w wielu krajach do diagnozy zaburzeń dyssocjalnych osobowości, używa się go także przy okazji procesów sądowych.
„B-Scan 360” stara się naświetlić występowanie cech krytycznych zaburzenia poprzez różne wariacje pytań. Szczególne w tej metodzie jest to, że ankiety nie wypełniają osobiście osoby testowane, ale wszystkie osoby, z którymi „podejrzany” pracował, np. była sekretarka, szef, koledzy z działu. – To dlatego, że osoby z osobowością dyssocjalną potrafią natychmiast rozgryźć tradycyjny test i odpowiadają na pytania tak, by wypaść dobrze. To jeden z darów, dzięki którym wciąż udaje im się wprowadzać w błąd swoje ofiary – wyjaśnia Babiak.
Psychologowie prowadzą te badania, by uwrażliwić pracodawców na to, że za pozornymi cechami przywódczymi, takimi jak pewność siebie, siła przebicia i oziębłość, mogą się kryć także tendencje patologiczne – z przykrymi konsekwencjami dla całej firmy. „B-Scan 360” jest więc w rzeczywistości środkiem służącym eliminowaniu czarnych owiec w firmach, zanim te zepsują dobry klimat w pracy i narażą bilans firmy na zbyt duże straty.
Przeszkody międzyludzkie
Michael Frese, psycholog pracy z Uniwersytetu w Gießen uważa, ze zastosowanie podobnego instrumentu przy naborze personelu do firm niemieckich jest niemożliwe: – W Niemczech graniczy z oszczerstwem już to, że pracownik sugeruje innemu dążenie do władzy, sukcesu kosztem innych, z wykorzystaniem ich osiągnięć. Żadna rada zakładowa nie zgodziłaby się na użycie podobnych kwestionariuszy. Tego rodzaju metoda testowania miałaby sens tylko wtedy, gdyby można było jednoznacznie wykluczyć mobbing i fałszywe zeznania.
Jednak badania amerykańskich naukowców Frese uważa za uzasadnione: – Osobowości dyssocjalne w świecie pracy nie są z pewnością zjawiskiem masowym, ale podczas seminariów dla menedżerów coraz częściej mówi się o podobnych przypadkach.
Frese zaleca zatem użycie strategii alternatywnej: – Jeśli pracownik wywołuje wątpliwości, bo na przykład ma za dobre CV czy często zmieniał pracę, to dział personalny powinien przeprowadzić osobistą rozmowę z byłym szefem tej osoby. Także w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej można sprawdzić – poprzez zręczne zadawanie pytań – prawdziwość faktów z życiorysu. W ten sposób można odkryć fałszywe dane odnośnie kwalifikacji i doświadczenia bezpośrednio, bez kłopotliwych metod testowych.
Dlaczego jednak ludzie z dyssocjalnym zaburzeniem osobowości pną się tak wysoko po szczeblach kariery? Babiak przyczyny tego widzi m.in. w strukturze wielu firm. Na przykład w tych rozwijających się dynamicznie, personel tak szybko awansuje i zmienia się, że intrygi ewentualnych psychopatów pozostają w ukryciu. Psychologowie pracy wskazują też, że sposób działania niektórych firm wręcz przyciąga pracowników o takiej naturze. Hermann Speckmann z Bundesfachverband Betriebliche Sozialarbeit e.V. mówi tutaj o związku z patologią organizacyjną: – Chore organizacje mają tendencję do zatrudniania i promowania personelu, który strukturą osobowości pasuje do struktury firmy.
Prosto po władzę
Obecnie coraz popularniejszy staje się model firmy opartej na zaufaniu. W przedsiębiorstwach tego typu nie śledzi się każdego kroku pracownika, pozostawia mu się sporo wolnej przestrzeni do samodzielnego działania.
– Niestety, właśnie te struktury wykorzystują najczęściej bezczelnie osoby z dyssocjalnym zaburzeniem osobowości – mówi Michael Frese. Dzieje się tak między innymi dlatego, że cechy biurowych psychopatów są na pierwszy rzut oka zaletą. Przecież dziś w życiu zawodowym szczególnie wysoko ceni się takie wartości jak mocny charakter, siła przebicia i kontrolowanie uczuć. – Zdolność do użycia siły może zostać uznana przez szefa jako coś pozytywnego – podkreśla Frese. Rzeczywiście, osoby z osobowością dyssocjalną są odważne i skłonne do ryzyka, co często przyspiesza pewne procesy.
– Taka charyzma ma sporo wspólnego z wartościami cenionymi przez społeczeństwo. Gdy ktoś je uosabia, to zwykle się na to nabieramy, nawet jeśli to tylko show – twierdzi Frese.
Istnieje tylko jedno dobre rozwiązanie: w każdej sytuacji należy zachować przytomność i jasne myśli. A w razie wątpliwości – sprawdzać rzeczywiste dokonania kandydata do pracy.
Tłum. Grzegorz Szczepański
***
Więcej na temat:
- R.D. Hare, Without Conscience. The Disturbing World of the Psychopaths Among Us., The Gu[-]ilford Press, New York 1999
- R.D. Hare, P. Babiak, Snakes in Suits. When Psychopaths Go to Work, New York 2006 (wyd. polskie Węże w garniturach. Gdy psychopaci idą do pracy, tłum. Jarosław Groth, Poznań 2009)
Mity na temat pracy
Później będę miał czas
Pewien biznesmen poświęcił się pracy „duszą i ciałem”. Nie miał czasu na życie prywatne. Wciąż obiecywał sobie i innym: „Później”. Gdy już wszystko załatwi, będzie miał wreszcie czas. Będzie mógł podróżować z rodziną, zadbać o swoje zdrowie, czytać książki i wreszcie porządnie odpocząć. Tyle tylko, że wcześniej miał zawał.
Niestety, ta historia nie jest odosobnionym przypadkiem. Najtragiczniejsze jest to, że wszystkie te obietnice są traktowane poważnie i to zarówno przez tych, którzy je wypowiadają, jak i przez ich krewnych i przyjaciół. Jednak w większości przypadków „później” nie przychodzi, albo przychodzi za późno. Kto chce zacząć życie od nowa w wieku 65 lat, powinien się zastanowić, czy będzie miał wtedy jeszcze dość siły. Wielu rzeczy, na które jest czas w wieku 30 lub 40 lat, nie da się zrobić po sześćdziesiątce.
Jak rozpoznać „psychopatę”?
Dyssocjalne zaburzenie osobowości opisane jest w Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób i Problemów Zdrowotnych (ICD-10). Określa się je jako dużą niezgodność między zachowaniem i obowiązującymi normami społecznymi. Według ICD zaburzenie to wyróżnia:
1. Brak zainteresowania uczuciami innych ludzi, szczególnie ich cierpieniem.
2. Wyraźny i trwały brak odpowiedzialności i nieprzestrzeganie społecznych norm, reguł i obowiązków.
3. Niemożność utrzymania długotrwałych związków, przy równoczesnej łatwości nawiązywania różnorodnych nowych związków.
4. Bardzo mała tolerancja frustracji i niski próg wyzwalania agresji oraz brutalnych zachowań.
5. Niezdolność przeżywania poczucia winy i uczenia się na doświadczeniach, szczególnie przez kary.
6. Skłonność do obwiniania innych lub powierzchownego racjonalizowania własnego zachowania, które jest pełne błędów.
Do zdiagnozowania schorzenia muszą wystąpić przynajmniej trzy z wymienionych cech lub sposobów zachowania.Szacuje się, że zaburzenie to dotyczy, wedle różnych szacunków, od 1 do 3 proc. dorosłych.
Według Roberta Hare’a dotyka ono tak samo często kobiety, jak i mężczyzn. Ci ostatni są jednak bardziej skłonni do stosowania wyraźnie brutalniejszych form.
Dotychczas nie udało się odpowiedzieć jednoznacznie na pytanie, czy to zaburzenie osobowości należy traktować jako chorobę wrodzoną, czy też rozwija się ono dopiero na podstawie traumatycznych przeżyć z dzieciństwa. Neurolog Adrian Raine z University of Southern California w Los Angeles przypuszcza jednak, że przyczyna tego zaburzenia leży w słabo rozwiniętym płacie czołowym – części mózgu, która jest ściśle związana z regulacją zachowań.
Test rekrutacyjny B-Scan 360
Ten test demaskuje „psychopatów w pracy” na podstawie następujących cech:
• powierzchowny urok • przerysowany autoportret • patologiczne kłamanie • głód doznań • tendencja do nudzenia się • usposobienie skłonne do manipulowania • brak poczucia winy • płytkie uczucia • brak empatii – pasożytniczy styl życia • niska kontrola zachowania • rozwiązłość seksualna • wcześnie przejawiane zaburzenia zachowania • brak określenia realistycznych celów • impulsywność • brak poczucia odpowiedzialności • niezdolność przyznania się do błędów • krótkotrwałe małżeństwa • konflikty z prawem w młodym wieku
