„Doświadczenie się nigdy nie starzeje”
Taki tytuł widniał na plakatach wspomnianego filmu, w którym Robert De Niro gra siedemdziesięcioletniego wdowca, który znudzony emeryturą postanawia podjąć staż w dynamicznej, internetowej firmie modowej. Prezeską i założycielką jest młoda, ambitna i niezwykle pracowita trzydziestoparolatka, którą gra Anne Hathaway. Już od początku filmu reżyserka wyraźnie podkreśla różnice pokoleniowe, które z czasem stają się katalizatorem przemian u głównych bohaterów.
POLECAMY
Te różnice są widoczne na każdym kroku: od stroju siedemdziesięcioletniego stażysty i jego młodszych kolegów, przez ich gesty, umiejętności i wiedzę, aż po przekonania dotyczące pracy, współpracy, komunikacji z klientem czy work-life balance.
Sam film jest lekki, a jego przesłanie bywa momentami naiwne. Ukazuje bowiem dialog międzypokoleniowy pełen zrozumienia, akceptacji i wzajemnej uważności. Modelowo ukazane korzystanie z potencjału wszystkich grup wiekowych cieszy oko HR-owca i rozpala nadzieję, że z Hollywood można przenieść ten wzorzec prosto na polskie podwórko i zrobić tylko „kopiuj, wklej” i sprawa załatwiona.
Walka zamiast dialogu
Życie to nie film, co staje się szczególnie widoczne, gdy spojrzymy na polski rynek pracy w ostatnich latach. Zamiast dialogu współpraca międzypokoleniowa przypomina tu raczej demonstrację sił. Tę rywalizację widać zwłaszcza między pokoleniami, które są sobie najbliższe – generacja Z i Millenialsi oraz Millenialsi i pokolenie X.
Najwięcej zrozumienia i wsparcia widać między najmłodszymi a najstarszymi. Raport „Prawda o pokoleniach” przygotowany przez Mediahub i Ipsos potwierdza, że to właśnie osoby po 70. r.ż. najczęściej przypisują młodym dorosłym pozytywne cechy. Z kolei najmniej przychylne opinie wyrażają trzydziesto- i czterdziestolatkowie.
Ten schemat nie jest żadną nowością, co pokazują już przykłady ze starożytności, a postać Sokratesa staje się tu wyjątkowo aktualna.
Skąd bierze się konflikt?
Ten schemat nie jest niczym nowym. Od wieków starsze pokolenia narzekają na młodzież. Już w starożytności powtarzały się te same zarzuty: młodzi są leniwi, lekceważą autorytety, cenią luksusy i brak im szacunku dla starszych.
Francuski kaznodzieja Piotr Eremita opisywał młodzież jako próżną, samolubną i pewną siebie, a dziewczęta jako niewłaściwie ubrane i lubieżne.
Spójrzmy na przypadek Sokratesa, którego słowa „Kochają luksus, denerwują nauczycieli i cały czas się obijają” interpretuje się jako silną krytykę młodzieży. Tymczasem rozszerzając kontekst jego pracy, zauważymy, iż w rzeczywistości krytykował dorosłych za to, jak wychowują młodych. Choć młodzież go uwielbiała, dorośli oskarżyli go o „deprawowanie” ich.
To, czego uczył Sokrates, czyli samodzielnego myślenia, kierowania się etyką, poczucia sprawiedliwości i wartości wiedzy ponad dobra materialne, wydawałoby się całkowicie pozytywne. Problem polegał jednak na tym, że te wartości były sprzeczne z obowiązującym porządkiem społecznym. Ucząc młodych sprzeciwiania się niesprawiedliwości i głupocie, za które obwiniał dorosłych, Sokrates naraził się na poważne kłopoty.
Jego uczeń, Platon, poszedł o krok dalej i traktował młodzież i swoich uczniów jako niezależnych badaczy i partnerów w poszukiwaniu prawdy, stwarzając środowisko wolności intelektualnej, otwartej dyskusji i wspólnego rozwoju, swoich słuchaczy nie traktował jako biernych odbiorców doktryny.
Takie podejście do nauki i współpracy, choć idealistyczne, staje się kluczowe w obliczu twardych danych, które malują niepokojący obraz przyszłości polskiego rynku pracy.
Talenty na wagę złota
Szacuje się, że do 2035 r. polski rynek pracy zmniejszy się o 2,1 mln pracowników, co stanowi 12,6% obecnego stanu zatrudnienia. Spadek ten wynika z odchodzenia z rynku pracy starszych, liczniejszych roczników (3,8 mln osób w wieku
50–59/64 lata) i wchodzenia na rynek młodszych, mniej liczebnych kohort (tylko 1,7 mln osób). Jesteśmy starzejącym się społeczeństwem i ma to szereg znaczących konsekwencji wpływających na gospodarkę, rynek pracy, system emerytalny i opiekę zdrowotną.
Po okresie tzw. „dywidendy demograficznej” (1989–2013), charakteryzującym się wysoką dostępnością siły roboczej, Polska od 2013 r. mierzy się z „odwróconą dywidendą demograficzną”. Oznacza to kurczenie się populacji w wieku produkcyjnym i jednoczesny wzrost liczby osób w wieku poprodukcyjnym. Według raportu „Konsekwencje zmian demograficznych dla podaży pracy w Polsce” eksperci zakładają, iż procesy te w Polsce będą znacznie intensywniejsze niż średnio w Unii Europejskiej.
Eksperci z Polskiego Instytutu Ekonomicznego prognozują niepokojące zmiany w dwóch kluczowych sektorach, które w największym stopniu odczują skutki starzenia się społeczeństwa: edukacji i opiece zdrowotnej.
Sektor edukacji, w którym liczba pracowników w porównaniu z obecnym stanem zatrudnienia spadnie o 29%, co oznacza ubytek ponad 360 tys. osób.
Sektor opieki zdrowotnej, gdzie zatrudnienie zmniejszy się o ponad 250 tys. osób w stosunku do obecnego stanu (na rok 2024).
Kanał Sueski polskiej demografii
W tym miejscu muszę powrócić do metafory, która otworzyła ten artykuł, czyli historii z 2021 r., gdy świat obiegła informacja o zablokowaniu Kanału Sueskiego przez 400-metrowy kontenerowiec Ever Green. Trwała tydzień, a zablokowała ponad 430 statków. Każdy kolejny dzień oczekiwania na odblokowanie opóźniał dodatkowe 0,5% globalnej zdolności przewozowej. Szacuje się, że blokada wstrzymywała międzynarodowy handel o wartości nawet 9 mld dolarów dziennie.
Kanał Sueski jest jednym z najważniejszych obszarów dla transportu morskiego. Przez niego przechodzi około 30% globalnego ruchu kontenerowego i 12% światowego handlu, co rocznie jest warte bilion dolarów. Dziennie przepływa nim średnio 50 statków przewożących towary o wartości
3–9 mld dolarów.
Dlaczego o tym wspominam? Z demografią jest jak z tym wielkim kontenerowcem. Ta metafora oddaje naturę kształtowania się takich zjawisk – są one powolne, mają ogromną bezwładność i ich zmiana wymaga czasu oraz skoordynowanych, systemowych działań.
Obecny zwrot w kierunku starzenia się społeczeństwa to tak, jakby kontenerowiec powoli wpływał do Kanału Sueskiego. Bez podjęcia strategicznych działań i przygotowania odpowiednich rozwiązań kanał ten okaże się zbyt wąski, aby pomieścić nadchodzące wyzwania. Prowadzi to do ryzyka zablokowania rozwoju społeczno-gospodarczego, którego uniknięcie jest celem wszelkich strategii demograficznych.
Zmiany demograficzne, takie jak starzenie się, są procesami pokoleniowymi. Ich przyczyny leżą w spadku dzietności i wydłużaniu się życia, a te procesy są rozłożone na dziesięciolecia. Zmiana tych trendów wymaga czasu równego co najmniej jednemu pokoleniu.
Długofalowe trendy nie pojawiają się nagle. Są wynikiem kumulacji wielu mniejszych zmian. Na przykład starzenie się społeczeństwa jest efektem postępu w medycynie (wydłużające się życie – obecnie kobiety 82 lata, a mężczyźni
74 lata), zmian kulturowych (późniejsze macierzyństwo), postępu w edukacji i aktywności zawodowej kobiet (mniejsza dzietność), a także czynników ekonomicznych. Te zjawiska wzajemnie się potęgują. Co więcej, te trendy mają wpływ na niemal wszystkie aspekty życia.
Małymi „kopareczkami” Polski nie zmienimy
Potrzebujemy jednego słowa: współpracy. Chodzi o prawdziwy dialog międzypokoleniowy oraz współpracę międzyresortową i międzydziedzinową. Musimy wzajemnie dostrzec swój potencjał, talenty, ale też wykluczenie, aby głośno i stanowczo powiedzieć: „Nie ma zgody na wykluczenie!”.
Istnieje potencjał do pozyskania około 1 mln dodatkowych pracowników. Dotyczy to osób młodych, łączących naukę z pracą (potencjalnie 142 tys. osób), osób z niepełnosprawnościami (170 tys. osób) oraz matek i opiekunek (aktywizacja połowy z 724 tys. biernych zawodowo kobiet mogłaby dodać 362 tys. osób). Wymaga to dostosowania warunków pracy do ich potrzeb, np. poprzez elastyczne formy zatrudnienia.
Wspomniana współpraca międzypokoleniowa nigdy wcześniej nie była tak istotnym faktorem w zmianach na rynku pracy, jak staje się teraz. Pokolenia dojrzewające jeszcze do wczesnych lat 90., czyli obecni 35–38-latkowie to ostatnie pokolenie, które pamięta świat analogowy.
W dobie wykładniczego rozwoju AI, które zmienia stary porządek świata nieodwracalnie, takie wartości jak etyka pracy, dyscyplina, lojalność, relacyjność, skupienie stają się dobrem deficytowym.
Z kolei najstarsze pokolenia, tak zwani „silversi”, które posiadają te cenne cechy, są często wykluczane. To właśnie oni są współczesnymi Sokratesami i Platonami, których młodsze pokolenia potrzebują, aby udźwignąć przyszłe wyzwania gospodarcze, społeczne, klimatyczne i polityczne.
Droga do zmiany: zamiast podziałów, dialog
Zmiana rodzi się od świadomości problemu i decyzji, że podejmujemy działania w określonym kierunku. Musimy skończyć z podziałami i polaryzacją, nie tylko polityczną, ale też społeczną czy pokoleniową i zacząć ze sobą rozmawiać.
Zmiana nie będzie możliwa, gdy będziemy się jej bać. To edukacja rozwiązuje problem lęku, bo to, co niezrozumiałe i obce, oswaja i daje możliwość zrozumienia.
Otwórzmy się na współpracę nauki z biznesem, polityki ze społeczeństwem obywatelskim, dopuśćmy młodych do stołu decyzyjnego, a starszych wspierajmy i dbajmy jak o skarb narodowy, tworząc nowoczesne rady mędrców, okrągłe stoły i programy sukcesyjne w organizacjach.
I to, co najważniejsze, zacznijmy zmianę od siebie. Zadbanie o podstawowe filary dobrostanu, takie jak sen, ruch, odżywianie i relacje, to obecnie „must have”, jeśli chcemy być gotowi na większe rewolucje. Wreszcie wyłączmy na chwilę wszystkie źródła informacji i wróćmy do natury. To ona jest naszym źródłem spokoju i głębszego poczucia przynależności do wielkiej wioski, jaką jest Ziemia.
