Wieści

Sekret Google: jak zatrudniać najlepszych pracowników?

W mediach często pojawiają się informacje o tym, jak bardzo wymyślny jest proces rekrutacyjny w wielkich amerykańskich korporacjach z branży IT. Jako przykłady podawane są niestandarowe pytania z rozmów rekrutacyjnych, np.: „Jak wiele piłeczek golfowych zmieści się do Boinga 747?”. Dzięki nim kandydaci mają się rzekomo wykazać kreatywnym myśleniem.

Laszlo Bock zastrzega, że choć takie pytania rzeczywiście pojawiają się w ramach procesu rekrutacyjnego w Google, to kierownictwo stara się przekonywać rekrutujących, aby nie używali tego rodzaju strategii. Dlaczego? Bock uważa, że czy ktoś jest w stanie rozwikłać tego typu zagadnienie wcale nie jest wyznacznikiem tego, jak dobrze będzie sobie radził w pracy. W najlepszym razie tego typu zagadki testują specyficzną umiejętność, której zresztą można się nauczyć. W najgorszym razie służą temu, aby rekruter utwierdził się w swojej bystrości.

Pierwsze dobre wrażenie może zrobić tylko raz – głosi znany slogan. O tym, jak wywrzeć dobre wrażenie na osobie rekrutującej napisano setki poradników. Nie bez powodu – rzeczywiście liczne badania potwierdzają, że bardzo trudno zmienić opinię o sobie, którą nowo poznana osoba zdołała sobie wyrobić podczas pierwszego spotkania. Zazwyczaj o tym zjawisku myślimy jako o wyzwaniu dla osób poszukujących pracy: jak najlepiej zaprezentować się na krótkim spotkaniu rekrutacyjnym? Bock patrzy jednak na to z perspektywy pracodawcy, dla którego waga pierwszego wrażenia jest również sporym problemem. Dlaczego? No cóż, bardzo często pierwsze wrażenie rekrutującego jest błędne – a osoba, która dokonała takiej błędnej początkowej oceny, będzie w trakcie rozmowy robiła wiele, aby potwierdzić swoje błędne przekonanie o danej osobie. Bock pisze „Jeśli rekruter cię polubił, będzie szukał powodów, aby lubić cię bardziej. Jeśli nie spodobał mu się twój uścisk dłoni, albo dziwaczny sposób przedstawienia się, to rozmowa kwalifikacyjna jest praktycznie skończona, gdyż jej pozostała część będzie polegała na wyszukiwaniu argumentów, aby cię nie zatrudnić”.  Badania psychologiczne potwierdzają tę tezę: zazwyczaj wystarczy ledwie 10 sekund rozmowy kwalifikacyjnej, aby przewidzieć jej wynik.

Ten fakt pozwala postawić Bockowi tezę, że większość rozmów kwalifikacyjnych jest całkowitą startą czasu. Po co zadawać pytania o mocne, czy słabe strony, skoro i tak otrzymane odpowiedzi będą przez rekrutera użyte jedynie do tego, aby utwierdzić się w już raz wyrobionej opinii?

Bock przywołuje metaanalizę opublikowaną w „Psychological Bulletin” przez wybitnych amerykańskich psychologów Franka Schmidta i Johna Huntera w roku 1998. Schmidt i Hunter przeanalizowali badania z 85 lat, które próbowały ocenić, jak dobrze różne techniki rekrutacyjne potrafią przewidzieć dopasowanie kandydata do danego stanowiska pracy. Okazało się, że nieustrukturyzowana rozmowa kwalifikacyjna była słabym wyznacznikiem przyszłego sukcesu potencjalnego pracownika. Najlepszym probierzem zdolności kandydata do dobrego wykonywania pracy było sprawdzenie, jak wykona drobne zadanie podobne do tych, z którymi będzie musiał zmagać się na przyszłym stanowisku. Ale nawet taki test nie jest idealnym wyznacznikiem, gdyż za sukces w pracy odpowiadają również inne umiejętności, takie jak umiejętność współpracy, czy zdolność uczenia się. Ponadto – pisze Bock – wadą tego rodzaju testów, jest to, że nie każdą pracę można podzielić na małe zadania, które mógłby wykonać kandydat. Jednak tam gdzie to możliwe Bock doradza sprawdzenie praktycznych umiejętności aplikanta i potwierdza, że w Google jest to podstawa procesu rekrutacyjnego.

Równie ważnym elementem rekrutacji w amerykańskim gigancie internetowym są ustrukturyzowane wywiady, w ramach których kandydaci odpowiadają na wcześniej przygotowane pytania z jasnymi kryteriami ocennymi. W ramach takich wywiadów sprawdza się inteligencję, zdolność do uczenia się i sumienność kandydatów. Przykładowe pytania, które wymienia Bock są dość standardowe. Dla przykładu „Opowiedz mi o swoim zachowaniu, które miało największy pozytywny wpływ na zespół?”; „Opowiedz o sytuacji, w której miałeś problemy ze współpracownikiem. Jak rozwiązałeś ten problem?”. 

Bock przyznaje, że takie pytania są nijakie. Nie przypominają w niczym dziwnych pytań, z którymi można się czasem spotkać w ramach procesu rekrutacyjnego (typu: „Jaka piosenka najlepiej opisuje twoją etykę pracy?”). Jednak zdaniem Bocka to nie pytania powinny być ciekawe, ale odpowiedzi. Co więcej, jak podaje Bock, kandydaci do pracy w Google preferują właśnie rozmowy kwalifikacyjne, które odnoszą się do doświadczeń zawodowych, niż wymyślne pytania, które pozornie mają odkryć przed rekruterem słabe i mocne strony kandydata.

Kolejną ciekawostką, którą podaje Laszlo Bock jest fakt, że rozmowy kwalifikacyjne w Google nie są przeprowadzane wyłącznie przez kierownictwo. Bock stwierdza, że osobami rekrutującymi są również potencjalni podwładni danego kandydata. „W pewnym sensie – pisze Bock – ich ocena jest ważniejsza od czyjejkolwiek innej. W ostateczności, to twoi podwładni będą musieli spędzać z tobą najwięcej czasu. Wysyła to również mocny sygnał dla kandydatów na temat niehierarchicznej struktury jaka panuje w Google”.

oprac. (fb) na podstawie: http://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/

Wstecz

comments powered by Disqus