Wieści

Jak dowartościować pracownika?

Droga kariery Chipa Conleya jest najlepszą reklamą i rekomendacją jego książki. I – co szczególnie ważne – udało mu się osiągnąć ten szczyt wraz z całą firmą, i to w czasach głębokiego kryzysu. Conley został uznany za najbardziej innowacyjnego dyrektora generalnego San Francisco Bay Area. Jest także znanym mówcą motywacyjnym i autorem kilku książek dla ludzi biznesu, w tym tytułu wydanego także w Polsce – „Emocje w równaniach”.

W książce „Droga na szczyt” Conley analizuje, w jaki sposób Joie de Vivre – druga na świecie pod względem wielkości sieć hoteli butikowych – przetrwała kryzys, który przetoczył się przez branżę turystyczną.
„Droga na szczyt” daje zakulisowy wgląd w proces zadziwiającej transformacji firmy prowadzonej przez autora książki. Conley opisuje, jak dzięki przełożeniu teorii Maslowa na niezwykle skuteczne praktyki biznesowe zbudował  lojalność swych pracowników, klientów i inwestorów, a tym samym jak jego firma stanęła na nogi, przeżywając odtąd okres niezmiennej prosperity. Książka ma charakter po części osobisty, po części teoretyczny – a przy tym ani na chwilę nie przestaje być książką na wskroś praktyczną, przystępnie napisaną i zajmującą. Poniżej zapraszamy do lektury fragmentu „Drogi na szczyt”.

Najwydajniejsze praktyki dowartościowywania pracownika za zasługi nie ograniczają się do formalnych inicjatyw na poziomie zarządu firmy. Wielki kompanie edukują swoich menadżerów w zakresie działania formalnych i nieformalnych mechanizmów feedbacku (informacja zwrotna) w indywidualnych relacjach z ich podopiecznymi, których celem jest optymalizacja wydajności firmy.

Dowartościowywanie nieformalne, gdyż taką postać przyjmuje większość owych mechanizmów w miejscu pracy, obejmuje takie działania, jak pozytywne formy feedbacku w relacjach osobistych czy też w postaci wymiany maili albo wreszcie w formie drobnych upominków w dowód uznania za pracę. Takie inicjatywy mogą działać cuda, ponieważ mają charakter spontaniczny, zindywidualizowany, można podejmować je często, nie muszą się też ograniczać do relacji szef – pracownik, lecz mogą pojawiać się w relacjach między pracownikami. Formalne dowody uznania okazywane są w ramach takich inicjatyw, jak doroczne przyznawanie określonych nagród, powołanie klubu „Pracownik miesiąca” czy ocena pracowników dokonywana przez ich szefów. Formalne wyrazy uznania okazywanego w inteligentny sposób pomagają w oficjalnym zdefiniowaniu wartości i celów firmy (...).

Aby niesformalizowane (nieoficjalne) sposoby okazywania uznania były skuteczne, muszą być 1) szczere i zorientowane na realne zasługi; muszą też 2) przyjąć konkretną postać dostosowaną do indywidualnej sytuacji; a wreszcie 3) takie formy uznania należy okazywać regularnie. Wiele nieoficjalnych form uznania ma na celu wytworzenie głębszych relacji z pracownikami. Dostarczanie pozytywnego feedbacku ma charakter poniekąd osobisty, dlatego wielu menadżerów próbuje ten czynnik wyeliminować albo próbować nadać mu charakter bezosobowy. Zdawkowo mówią na przykład „świetna robota” i ruszają w stronę drzwi. Nie wyjaśniają, co tak naprawdę zmieniły konkretne działania pracownika. Gdyby menadżer poświęcił tej sprawie chwilę namysłu, uświadomiłby sobie, że precyzyjne określenie, za co się nagradza pracownika, pomogłoby temu ostatniemu w uchwyceniu, jak można by powtórzyć działanie będące przedmiotem pochwały (...).
Im bardziej konkretny i precyzyjny jest twój przekaz, tym większe prawdopodobieństwo sukcesu twojego zespołu.

W jakich formach możesz dostarczać feedbacku albo okazywać uznanie? Bob Nelson, autor książki 1001 Sposobów na nagradzanie pracowników, jest znawcą tematu i przetestował tysiące pracowników. Stwierdził, że blisko 90% podwładnych uważa, że osobista pochwała z ust szefa jest dla nich czymś bardzo ważnym, czy wręcz niezwykle ważnym. Pochwała pisemna miała znaczenie dla nieco ponad 60% pracowników, pochwała przesłana drogą mailową – dla niespełna 50%, zaś pochwałę pozostawioną na poczcie głosowej telefonu komórkowego zaledwie 26% ankietowanych uznało za bardzo (czy niezwykle) dla nich ważną. Tak więc mantra twojej firmy powinna brzmieć: „Ilekroć to możliwe, kontaktuj się z podwładnymi osobiście”.

Nie każdy akt uznania musi oznaczać jakąś nagrodę, jeśli jednak zamierzasz takową przyznać, najlepiej będzie, jeśli 1) będzie ona odpowiadać gustom i potrzebom nagradzanego, ponadto 2) zostanie przyznana publicznie, dzięki czemu uhonorowany poczuje się bardziej zaszczycony, co będzie również zachętą dla pozostałych, a wreszcie 3) obdarowany otrzyma ją od razu, ciesząc się z natychmiastowej gratyfikacji.

Nieskończona jest lista rzeczy, jakie możesz zrobić w ramach nieformalnych wyrazów uznania. W mojej firmie - Joie de Vivre, gdy jest po temu okazja, zdobywamy się na któryś z poniższych gestów (i wiele innych):
1)    Do domu pracownika, który w ramach określonego zadania pracował po godzinach, wysyłamy kwiaty, by w ten sposób podziękować jemu i jego rodzinie.
2)    Wręczamy czek-niespodziankę pracownikom wyjeżdżającym na wakacje, żeby im podziękować za ciężką pracę.
3)    Składając wizytę jakiemuś dygnitarzowi, osoby z kierownictwa zabierają ze sobą pracownika, którego chcą wyróżnić za jego starania w pracy.
4)    Codziennie wypisujemy na kartce nazwiska dwóch pracowników zasługujących na jakąś nagrodę. Miej taką kartkę pod ręką, żebyś dojeżdżając do pracy mógł wykorzystać ten czas, na przykład dzwoniąc do tych pracowników (albo zostawiając im wiadomość na poczcie głosowej, jeśli nie ma innej możliwości) z podziękowaniami za jakieś konkretne działania.

Co się tyczy oficjalnych form uznania, najważniejszą rzeczą jest to, byś nie popadł w rutynę. Oficjalne forma niekoniecznie musi oznaczać wydawanie co roku uroczystego obiadu dla wyróżnionych.

(...) Częstokroć najlepszym sposobem okazywania uznania w sposób oficjalny jest po prostu udoskonalenie jednej z tych jego form, które już istnieją. Na przykład ja miałem to szczęście, że wpadł mi w ręce „Luv Lineas”, firmowy biuletyn Southwest Airlines, wydany tuż po kataklizmie spowodowanym przez huragan Katrina w Nowym Orleanie. (...) Jeden z rozdziałów numeru w całości poświęcono skrótowemu zarysowi postaw pracowników wykonujących w firmie rozmaite funkcje, począwszy od osób sprzątających i wykonujących prace inżynieryjne, a skończywszy na tych, którzy sporządzają harmonogramy pracy – wraz z wyjaśnieniem, czym konkretnie wykazał się dany pracownik podczas kataklizmu, nie tylko jeśli chodzi o zasługi dla swojego przewoźnika w tym obszarze, lecz również w zakresie niesienia pomocy lokalnej wspólnocie. Czym innym są kierowane do wszystkich słowa podziękowania, czym innym zaś szczegółowy opis zasług przedstawicieli wszystkich grup zawodowych firmy.

W Joie de Vivre co roku zapewniamy pracownikom szansę przeżycia wspaniałego doświadczenia podczas organizowanego przez firmę party. Wydarzenie to jest czymś tak radosnym i niezapomnianym, że co roku bywa na nim również wielu byłych pracowników Joie de Vivre, by odnowić kontakt z tysiącem członków naszej firmowej „rodziny” w czasie wspólnej fety. Jednym z najbardziej inspirujących jej elementów jest uroczyste uhonorowanie najlepszych pracowników roku w siedmiu różnych kategoriach.  Imiona i nazwiska wszystkich nominowanych (ponad stu osób) pojawiają się wtedy na dużym ekranie. Finaliści wychodzą na scenę, zaś nagrodą dla zwycięzcy (i tym samym zdobywcy nagrody za Wyjątkową Służbę) jest darmowy wyjazd dla dwóch osób w jakieś egzotyczne miejsce, na przykład na Bali, oraz dodatkowy tydzień wolnego.

(...) W dobie kryzysu znaleźliśmy się niebezpiecznie blisko konieczności zerwania z tą jakże istotną dla nas tradycją. Jestem jednak głęboko przekonany, że w trudnym okresie podobne eventy umacniają więzi między pracownikami i kierownictwem. W gruncie rzeczy, tworzenie zwiększającej produktywność kultury uznania za pracę jest w czasach próby rzeczą szczególnie istotną.

„Droga na szczyt. Sekret szczęśliwej firmy” -  książkę można kupić w salonach Empiku, wybranych punktach sprzedaży i w naszym sklepie internetowym www.sklep.charaktery.eu




Wstecz

comments powered by Disqus